为什么下属不听你的？
【资料图】
我们经常会提到两个词，权力和威信。
当领导安排下属做一件事，她做了，你对她就有权力。她不做，你对她就没有威信。
所以，你对她有没有权力，取决于她听不听你的。权力，不是领导授予的；权力，是接受权力的人授予你的。
下属，很可能不认你的权力。
但这就够了吗？下属，为什么不认，为什么要听你的？
因为你没有威信。
威信，就是权力对一个人的威力，就是别人对你权力的接受度。
下属不听你的，很可能是你没有威信。
在管理团队的过程当中，很多管理者对威信这个词是有误解的，她们觉得威信就是我要严肃或要严厉，甚至有时候我控制或者是对下属要“凶”这样我才能有威信。
其实真的是这样吗？
在管理团队当中，有非常多影响我们建立威信的因素存在，有哪些影响威信的关键因素呢？
第一个，管理不是控制。
跟下属之间的关系，没有做到很好的认知，总是认为要让员工听话，要把员工控制在自己定好的标准和流程里去做执行，这样就影响了员工平常去做事情的自驱力和潜力的发挥。
如果什么事情都讲控制，你怎么做好管理呢？
管理的本质，是通过别人拿结果，所以想要拿到好的结果，就一定不要去用控制的方式去管理员工。
什么意思呢？举例说明。
比如你在周会上定了一个目标和执行策略，讲完后就有团队成员说目标定的太高了，并对执行策略也有异议，作为管理者你的第一反应是什么？
是不是会觉得作为管理者你被挑战了，你的员工不服从管理，你没有威信？类似这些想法应该还是会或多或少有的，对不对？
接下来，你会怎么做？是马上进说服，还是用你的权力进行管控？如果你有这种认知那你的管理就会是控制。
反之也一样。
比如在周会上，下属汇报工作计划时，定出了目标和执行策略，但你认为不符合你的标准和要求，然后给下属提了一些反馈，但下属不认同，你们开始各自理由讨论。
不论讨论的目的是什么，作为管理者最后你说就按我要求的去做，这种方式就是控制，也说明你是一个控制型的管理者。
所以，作为管理者，你要非常清晰和明白管理不是控制。
管理是激发，是通过别人来拿结果。
管理，是激发她人的潜力和善意。
管理，是发挥影响力和自驱力。
管理，不是发号施令，而是取得成果。
总之，我们要知道好的上下级关系，其实完全不是控制，而是带着管理者的需求，结合下属的需求，找到最适合的非常具体、可落地、可执行的策略。
第二个，管理就是员工“怕”我。
有些管理者总是想，怎么才能让我带的下属“怕”我。
其实，用“怕”的这种管理模式，也体现了管理者的一种认知上的错误，也就是你认为威信就是让员工害怕你。
如果你用这种方式去管理你的下属，你就会有一系列错误的管理行为。
比如刻意的和下属保持距离，利用职权来处罚员工，只讲制度没有人情，这种管理行为只会让你的下属跟你之间的关系越来越远，什么事情也不敢和你说，也不愿意跟你讲……
久而久之，你和下属之间的关系就会越来越远，你和下属之间的信任度也会非常的低。
第三个，管理者不能以身作则。
作为管理者你在做任何事情的时候，一定是要做到以身作则。
也就是说在你要求别人的同时，首先自己要能够做到，往往有些管理者，只要求别人而自己却做不到，这样怎么能有威信呢。
第四个，管理不是直接给方案。
作为管理者，你的下属会经常和你沟通各种事项，比如营销活动怎么做？某个业务动作怎么做？绩效面谈怎么做？
相信类似的问题有很多种，简单列举几个作为参考，很多管理者当被问的烦了或者是员工怎么都做不好时，有的管理者就会想，还是自己来做吧！
因为你和下属沟通的时间，你认为自己都能做好了，还不如自己直接做出来让下属直接去执行就行了，简单还高效。
你认为这种方式，是正确的吗？
其实答案也不绝对，它没有对与错，只不过我想讲的是作为管理者，千万不要做下属该做的工作，而是要去激发团队的动力，而不是你总是在辅导团队。
在管理的过程当中，你要学会提问，也就通过通过发问，一步步引导你的下属把结果呈现出来。
比如你觉得这个我们应该怎么解决？你是怎么想的？我想听听你的方法，最好的结果是带着问题来的下属，被激发和引导出来你们共同想要的解决方案。
第五个，管理者不兑现诺言。
作为管理者经常对下属应承一些不能兑现的诺言。
比如某个时刻随意承诺给员工加薪、升职，而实际升职加薪这件事不是单独一个人就能决定的，可能过程中会出现差错。
如果你兑现不了这样的诺言，在员工心中你就是不信守承诺的人，那你自然就没有威信，这是非常忌讳的一件事。
第六个，不敢承担责任和错误。
出现问题，都是员工的错，管理者犯错了，在员工面前不承认，其实没必要。
要知道人无完人，做错了事情，承认错误也是可以的，所以要敢于在下属面前承认错误，不要死磕到底。
管理者怎样才能树立威信？那如何建立自己的威信？
首先请大家认真的思考一个问题，你的威信从哪里来？你的下属为什么愿意听你的，服从你的管理，执行力非常强？
其实这个问题，有一个非常核心的答案，就是威信，从成果中。
谁带的团队有成果，谁就更容易有威信。谁对成果的贡献更持续稳定，谁的威信就更稳定。
什么叫成果？在零售的实际工作中，有三个层级。
第一个层级，就是有高业绩。
作为管理者，你带的团队，你的下属能够有高业绩，也就是高绩效，这是非常关键的，因为只有高业绩，才有高工资。
也就是你要有带领团队拿结果的能力，只有让你的下属赚到钱，才是建立威信最直接有效的方式，也是员工愿意跟你干的第一个原因。
第二个层级，就是能够成长。
作为管理者，你要教练你的下属各项专业能力以及围绕行业学习相关的周边知识，并拓宽认知和眼界，让她们能够持续成长。
在当下的市场环境下，只有快速成长，才能不断拿到好结果，才能不断提升个人的核心竞争力。
什么叫能够成长呢？也就是你的下属跟着你做事，有方法、有体系、有工具，还可以不断学习新知识，一言以蔽之，你能给我赋能。
第三个层级，就是做事开心。
作为管理者，你要给下属营造好的氛围和执行环境，可以让她们开心做事。
所谓的开心做事，就是跟着你做事，方法越来越多，效率越来越高，流程越来越流程，团队越来越有默契等等。
也就是不要让跟着你的下属心太累，可以有压力，有困难，有挑战，但要始终保持团队好的心态，这个过程当中就需要你不断学习好的管理方法，让团队工作更高效。
作为管理者你要知道带团队的基础，也就是做事的基础，它最关键一点就是信任，也就是先有信，后有威，信任是一切的前提。
所谓的威信，我们换一个角度看，其实就是信任感，作为管理者如何快速的树立威信？四个关键点，也就是四个方法。
第一个，精通业务技能。
作为管理者，你一定要对自己职责内的业务精通，员工解决不了的问题你能够给解决、给方法、给策略、给辅导、给教练、给工具、给反馈、给资源等。
管理者只有精通个人职责内的业务技能，才会更有说服力，更有领导力，这也是建立威信最有效的方法，用专业能力让员工信任，让员工信服，进而产生威信。
第二个，激发和引导员工。
作为管理者，你一定要擅长去激发、引导、挖掘、发挥下属的潜能，并对下属每个人的优劣势都了如指掌。
对于下属的优势，要给员工发挥的空间，不断激发和引导员工潜能最大化，最后真正产生价值最大化。
比如小红接待现场新顾客成交率特别高，那你就可以让她在三会上面进行分享并把好的点进行复制推广，还可以让她负责新员工某一项的带教。
比如小刘邀约老顾客的回店率和老顾客成交率特别高，那你就可以让她在三会上分享并带教团队如何进行邀约，如何做老顾客成交等等。
总之，要充分发挥下属的个人才能，并利用分工分责让员工价值最大化。
第三个，关心下属。
作为管理者，你一定要关心下属，比如关心下属的生活，比如尊重下属，比如鼓励下属，比如让下属发自心底认可你，接受你。
当你真正的关心下属时，就会快速拉近与下属之间距离，这也是建立威信的一种方式，关心下属一定是要通过某件事而不是没事瞎关心。
再则，当员工做对事情的时候，一定要及时给予表扬，给予鼓励，这样去激发工作上的积极性和主动性。
当然，员工犯错时，你批评时也需要把握好度。
该表扬的时候，表扬。该批评的时候，批评。这就是我们管理的两把双刃剑，缺一不可的。
第四个，以身作则。
作为管理者，你一定不要说一套做一套，做事用高标准要求下属，用低标准来要求自己。
作为管理者，你一定不要总是把焦点聚焦在下属身上，而是首先要聚焦在自己身上，也就是管好自己，做到以身作则，然后再去管别人。
作为管理者你在做任何事情的时候，一定是要做到以身作则。
也就是说在你要求别人的同时，首先自己要能够做到，往往有些管理者，只要求别人而自己却做不到，这样怎么能有威信呢。
最后的话所以，为什么下属总是不听你的话？ 是因为你没有权力，更是因为你没有威信。 威信，可以通过很多种方式树立，但不应该包括形式上的压制。一旦习惯用这种方式树立威信，会把压制当成权力，把服从当成追随，从而过高估计自己的影响力。 往期优质文章推荐 ---END---让自己变得更好，是解决一切的关键 【2023呼啸成长会】2023年，
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